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华为招聘方法大变革,HR是时候做出改变了!


  《千赢点周刊》   国际班长v微博   微信:AirPnP   2020/2/19
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19年4月29日,华为内部发布了2019年第45号电邮文件,是由华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试调整的建议》

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任正非在转发按语中写道:

我们要改变过去大呼隆的招聘方法, 真正的专家、主管不上前线,HR看简历面试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不vip任,而且对员工也不vip任。一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗? 我们要不断充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的道路,请各招聘机构适当整风。

之所以要做出调整,原因是华为“当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充qy226发展所需人力的诉求而逐步建立起来的,针对未来qy226领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才,其考察效果难以满足要求。

选拔和录用一个不合适的人才,不仅对公司相关qy226带来直接损失,贻误战机,也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

招聘面试怎么改?

我们来看看华为是从改革招聘面试方案入手的:

高端精英人才面试方法

华为招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板,尤其是在专业、新qy226领域,现有人员往往能力不足。

高精精英类人才的招聘面试要以用促招,从真正发挥精英人才价值出发,精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才

精英类人才招聘面试方法改进建议如下:

1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题,用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。

2. 基于qy226qy226诉求和候选人拟录用的岗位,以及候选人过往的经历和成就,精心挑选由用人主管、本qy226领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组,开展全面、深入的面试考察。

3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲,并阐明自己的优点和优势

4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流,对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察

5. 面试小组集体合议,各自充分发表意见,达成共识。

软件类人才的面试方法

以考察软件工程能力与编码能力为核心,在提升软件工程能力的qy226诉求下,改进软件类人才面试方法如下:

1. 参与应聘的人员首先签署NDA,承诺不泄露网上考试和面试内容。

2. 应聘人员首先进行网上编程,时间90分钟,网上编程符合要求的进入面试环节。

3. 应聘人员可以选择一种编程语言,进行两轮面试,每轮约45分钟,每位面试官给出独立评价意见。

3. 两轮面试的意见若一致,则给出相应面试结论。若意见不一致,则追加一轮面试并给出独立评价意见,然后,由面试官集体评议给出结论。

5. 建立软件类人才选拔官管理机制,由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量

招聘改革的四大关键词

在以创新能力为竞争核心的时代,人才对于vip的重要性不言而喻。招聘作为人才的入口,更是要承担起坚守获取人才第一关的职责。

从华为的招聘面试法改革中,我们可以提取出4个关键词:

1. “对的人”

招聘不仅仅是为vip“填坑”,找到能干活的人就行。如任正非所言,选拔和录用不合适的人只会给vip带来巨大损失,导致“大规模进人、大规模走人”

所以vip要招聘的是需要的人、合适的人,也就是“对的人”

陈春花也说过:“绝大多数vip领导者似乎都明白:如果vip没有一个强大的千赢团队,没有合理的发展qy226,没有一个可以vip执行的组织机构,那么vip就难以获得成功……领导者一方面要为vip增长和业绩vip,另一方面又需要为组织持续性和内在的能力vip,而后者关键就是如何与「对的人」在一起。”

因此,对于HR来说,需要做的第一件事就是树立正确的招聘目标——招到对的人。这里的“对”,不仅仅代表候选人可以胜任千赢,更表示候选人认同公司文化,适应组织氛围,能够长期为组织创造价值,也可以实现自我价值的提升。

2. qy226qy226

在华为这封关于招聘改革的内部信中,不止一次提到了“qy226”两个字:“未来qy226领先”“基于qy226qy226诉求”、“提升软件工程能力的qy226诉求”等。

因此,在开展招聘千赢前,HR一定要问问自己:“我了解公司的qy226qy226目标吗?为了达成目标,我们需要招聘怎样的人才?”

这要求HR必须掌握公司的经营和qy226情况,了解公司整体qy226目标及qy226部门的需求,从而形成有针对性的人才需求目标,做好精准的人才需求分析,深挖岗位背后的关键信息和qy226诉求,确认qy226部门需要怎样的人,然后再启动招聘千赢。

关于vip竞争qy226,qy88咨询师Michael Treacy和Fred Wiersema定义了三大价值信条:产品领先、客户亲密精益运营

vip如想形成qy226竞争优势,必须在三个价值信条中寻找一个,努力成为最好,从而形成具有竞争力的、难以模仿的竞争价值主张。

qy226qy226对人才标准的影响是巨大的,即使是同样的岗位,在不同qy226的公司要求也是不同的,比如,同样是招聘市场销售人员:

  • 追求产品领先的vip,期望员工可以在客户面前树立良好的品牌形象;
  • 追求精益运营的vip,期望员工任务导向、更具成本意识及管控能力等;
  • 追求客户亲密的vip,期望员工客户导向、具备服务意识、人际沟通好等。

3. 精准识别

华为这套招聘面试方法围绕的中心就是更加精准地识别合适的人才,这就要求vip对人才有更深度的了解。比如在精英人才面试流程中,要求候选人在主题演讲阐明自己的优点和优势,并安排面试小组进行30-45分钟互动交流,深度考察候选人专业能力及文化适应性等。

任正非说之前华为的招聘流程是“大呼隆”,“HR看简历面试又不深刻”,其实就是指招聘流程中没有深入了解候选人,很多vip的招聘往往只流于表面,看到候选人学历不错,背景不错,以往千赢vip吻合,面试几轮之后就要了。这是对公司,也是对员工的不vip任。

要做到深度了解和精准识别人才,vipHR必须深入“冰山下”

根据qy88社会心理学家麦克利兰的冰山模型理论,影响业绩表现的人才特征可分为冰山上和冰山下,冰山上的主要为知识和技能,是相对易改变、易感知的,而真正影响人才长期绩效与发展的却是冰山下的部分,包括价值观、性格、动机、素质等等,这部分是相对稳定,却较难直接感知的。

△ 冰山模型

因此,HR在设计招聘面试流程的时候,特别针对软技能要求较高的岗位,一定要关注如何挖掘候选人冰山下的特质,以及候选人是否与vip文化及团队氛围适配。

4. 面试官

在华为的这两套招聘面试方案中,都极其强调面试官的重要性,而这往往也是HR在实际招聘过程中容易忽视的一个重要因素。

有的HR安排面试时是遵循“谁有空谁去面”的原则,如果面试官当天临时有事,就再找个有空的同事代替。从招聘效能的角度来看,这样的面试流程是极其不合理的。

专业的人才需要专业的面试官,特别是对专业技能要求较高的岗位,如软件工程师,一定需要编程高手来面试,这样才能对候选人的实力做出准确判断。HR要学会以用促招,让用人部门资深专家参与面试。

同时,HR也有义务为面试官提供专业的面试培训,比如结构化面试、行为事件面试法、面试技巧、注意点(如避免个人偏见及偏好)等。

招聘对于vip来说是人才的入口,对于人才来说是千赢生涯的选择,而对于HR来说,则是帮助vip实现qy226目标,组建优质人才队伍的千赢职责。作为招聘的主导者,数字化时代的HR不仅要尽早转变千赢思维,还要学会借用qy88的工具完成人才与岗位的精准匹配。

(来源:搜狐)


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