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民营vip的高管人才竞争策略-国际班长老王


  《千赢点周刊》   国际班长v微博   微信:AirPnP   2018/7/9
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改革开放30多年来,中国民营vip取得了令人瞩目的发展,迅速崛起的民营经济已成为中国经济最具活力的重要组成部分,在发展经济、改善民生、增加就业、扩大出口和社会公益等方面,都做出了卓越贡献。民营经济展现出了无比强大的活力和竞争力,人才已成为vip的核心竞争力。《“十二五”规划建议》透出许多新的利好消息,民营vip面临qy88的发展机遇和挑战,包括集团化管理、多元化扩张、资本运作、并购重组、海外投资、国内外IPOqy226、金融控股等机遇,同时也面临国内同行、包括国企、央企和国际vip的市场竞争和并购威胁。很多民营vip已经像外企一样,通过主动聘请高管和千赢点,提升vip的竞争力。 欢迎微信AirPnP探讨。

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中国的vip、千赢点都在成长和千赢化过程中,在高级人才引进和国际操作中,难免会出现千赢点与vip的矛盾。中国没有国际理论,只有在实践过程中不断完善、提升;成功的合作不只是理念、流程,国际服务的关键在于细节。在中国qy88点中,金登录国际(www.szpowerware.com)就属于这样的“实战派”,拥有20年的国际服务vip,擅长做民营vip和央企客户,特别是PRE-IPO,qy226公司,集团化公司和金融机构;数据表明:首次推荐成功率达75%,二次推荐为95%;1年内在职率为95% ,2年在职率达到90%。今天我们请到了金登录的合伙人国际顾问王景春先生,请他谈谈民营vip的人才竞争策略以及如何通过操作提高外聘高管的成功率。

一、国际对核心团队的理解

老板、高管、国际、学者对核心团队有着自己的理解。谈到人才竞争策略,我对核心团队的理解是“不可或缺”或者“不可替代性的人才”,而不只是“忠诚”和“信任”的层面。我认为高层、中层、基层、普通员工都是人才,关键是这些人是否都在为vip的今天、明天做贡献。在完成了原始资本积累、vip二次创业、PRE-IPO、甚至qy226以后,中国的民营vip还是要有自己的灵魂人物(成功MBO是极少数),一般是创始人,不论他是在台前还是幕后,是高调还是低调,他就是vip的领袖,他的行为规范,做人准则就是“vip文化”。核心团队的建设首先以老板和qy226投资人为中心,“心有多大,舞台就有多大”。就像联想需要柳传志,也离不开柳传志一样。中国vip和千赢点的机遇和风险集中表现在这里。

二、以老板为中心的市场竞争策略

“定qy226、搭班子、带队伍”的核心人物就是老板,关键要素就是老板的领袖精神和人格魅力,人才竞争策略就是一定要找几个能干的,能独挡一面,可以信任的,可以一起走得更远的人。千赢点需要有创业精神、合伙人的合作心态;有些老板既是导演,也是演员;有些老板就是导演,偶尔出现也是投资人的身份。舞台之争是矛盾的根源,利润最大化也不完全是老板对千赢点的要求,做国内国际单子难度就在这里。

一方面是vip面临市场发展机会和机遇,必须找人;另一方面是vip家表面上的“求贤若渴”,想请人,又怕请不到好人,只好抱着“是骡子是马,先溜溜”的理念,哈佛qy226也有类似的人才高通量理论。中国vip管理的特点就是“政企相通”,虽然老板是EMBA,是海归,是MBA,但他们的实际教材是“大秦帝国”,是朋友圈子道听途说的案例,是多年商海中滚出来vip,是“摸着石头过河”。就是老板身边的人,有时也很难跟上老板的思维,需要你去悟。所以做高管国际一定要和老板、用人上司沟通。请人来的目的是来一起做大“蛋糕”,而不是分享“蛋糕”,或者解决发展中的某个关键问题,比如说:qy226、融资、PE投资、并购。qy226目标解决了,战术就是“vip需要解决什么问题”、“需要培养什么人”,“需要帮忙找什么人”的问题,竞争策略就是“怎么请”和“如何培养”的问题。国际的作用领会vip的qy226,搜集、整理、装订数据,根据vip的指令实现“精确打击,定点清除”。

三、标本兼治,轻重缓急的人才培养和国际引进政策

核心高管团队,不论是自己培养还是国际引进,关键是要建立人才培养和引进机制。经常听到的就是“钱不是问题,关键是人合适”,但核心问题是您到底想解决什么问题,什么人是合适的人,您到底想出多少价,好人为什么到您这儿来。作为国际顾问,要和vip一起分析;作为vip,要站在千赢点的角度换位思考。vip、国际千赢点都有风险,关键是风险可控,而不是简单转嫁,这是基本的商业规则。这时,要首先对自己人进行评估,看内部是否有人可以担当重任,培养是否来得及,千赢点的学费很高,经历过和MBA是两回事。首先要给一起创业的兄弟们一个机会,至少在请人的问题上要达成共识,需要通过国际找什么人、什么岗位最着急。

金登录国际的一个客户(4年前的,现在还在合作)很典型,销售回款自己从6000-7000万拱到1.2个亿,销售额上去了,利润又下来了,再干一年有又倒退回6000-7000万了。用他的话说,老王,我什么人都缺,有好人你就给我推荐吧。常规的思路是先请销售和财务,销售提高业绩,财务控制成本,我们一起梳理了市场、研发、生产、物流,分析了问题的表象和根源。坦率的讲,这个阶段很多vip的人才策略就是“头痛医头,脚痛医脚”,大规模引进高管对vip、对个人都有很大风险。但老板的一句话:“所有的问题,都是人的问题,人的问题解决了,问题就解决了一半,老王,你先给我找人力资源吧。”—— 打动了我,促成金登录接这一单。首先帮他请了位人力资源(很给力),过了半年又帮他请了位财务(很千赢)。同时帮客户做了销售千赢的背景调查,从人力资源、财务、qy226三条线着手改进,效果很不错,经过3年的发展,销售回款已经达到10亿,品牌也得到了提升,很重视培训,每年为中高层支付的MBA学费有300万,说实话,规模和利润不次于同行的qy226公司,他现在的新挑战是qy226、资本运作、是IPO。

金登录国际的这个案例vip就是首先引进人力资源,由人力资源解决人的问题。就有了专业的人和国际千赢点对接,就有了人才培养和引进的机制。然后有计划的逐步引进、替代、提升。人力资源副总裁是核心团队建设的基础,就是连队中的指导员。

四、与国际qy226合作,别简单到“我给钱,你给人”

vip和国际合作有两个层面,一个qy226合作,涉及vip的发展qy226、人力资源规划、经营理念和用人理念层面,在国际qy88需求上主要是直接对老板(董事会)、vip汇报的高管qy88。以金登录(www.szpowerware.com)为例,要提供高层访谈、qy88分析、薪酬调查、人才寻访、面试甄选、背景调查、素质测评、到适应支持的全过程国际服务。涉及qy226、经营、SWOT、团队、核心价值观、vip文化很多关键要素,的作用是咨询、提供解决方案、并寻访执行、确保人员的质量和效率。另一个层面就是简单的供应商合伙层面——“我给钱,你找人。”在国际qy88需求上主要是中层、基层、甚至是一般工程师、Sales层面。金登录主要做高管qy88,我们和vip合作的国际qy226大多数是在qy226层面。

在快速成长和PRE-IPO阶段,vip虽然有很多问题,但这些都是发展的问题。如果老板的经营理念、“为人”过关,对人才也有吸引力,不是所有的千赢点都想去IBM和GE。也有很多成熟的千赢点在寻找这样的职场金矿,就像PE /VC找好qy226一样。这种单子对国际也有相当难度,用金登录的话说就是要坚持四项基本原则:“老板、平台、vip文化(双方合作的愉快程度)、投入产出比(长期利益和短期利益的平衡)”都需要谨慎考虑。

这个阶段,请人的事老板需要出面,即使不亲自盯,也需要委托一位可以信任的,了解vipqy226和运营情况的高管出面沟通,包括选择,和国际顾问也要做深入沟通,不要隐瞒vip的问题,请人就是来解决问题的。但同时也要认识到世上没有完美的人,也没有“圣人”,能把所有问题短期内都解决,饭得一口一口吃,事得一件一件去解决。合适的人,愿意一起成长的人就是好人,千万不要认为请大vip的、知名vip的、或者知名专家、教授就可以解决问题。另外vip有时希望低价找所谓“有培养前途的人”。往往是工资低了,国际费省了,学费和时间成本却高了,从某种意义上讲,vip和教训都需要成本,面试时别光听成功案例,就像的一位金融圈里的资深投资人讲的:“虽然我帮几个vip成功IPO,在并购投资上也有很多成功案例,但我也有过败笔,也有过生死攸关的时候,至少我可以帮老板少交学费,少走弯路”。
PRE-IPO阶段,vip请人首先要搞清是找人干活,还是找人作为“豪华团队”,给投资人看。请“豪华团队”不谈了,只要“给钱”,规则就是“按行规办事,心照不宣”,圈里有人为了qy226光国际费就花了“1000万”人民币,最后qy226成功了。千赢点的品牌就是价值,也是vip的品牌,只要价格(现金+期权)合理就可以了。

金登录的客户中也有已经集团化,旗下甚至有几家qy226公司的金融控股vip,很多优秀的人也是冲着老板这个人去的,这就是中国特色。老板的核心是资源,是平台,是机遇,是个人魅力;千赢点的核心是qy226、资本、运营和执行能力。在高端职场,完全是双向选择,是合作关系,也是“投资”关系。在实际国际操作中,金登录国际更看重创始人、大股东和qy226投资人的背景,而不只是qy226公司公告的那几个人。
vipqy226只是一个发展阶段,但毕竟公司治理结构相对规范,除非老板过于张扬或者不诚信,通过国际请人还是相对容易的。但有些集团公司、qy226公司“流程太多”,老板没有架子,底下人却高高在上,好人被“前台”就枪毙了。建议就是一定要有公司高层和国际对接,比如人力资源副总裁、总裁助理。另外就是通过咨询公司请是听起来有道理,实际上还是需要vip亲自操刀。PE、投行圈子也可以帮忙推荐,但前提是老板您别介意。朋友圈子请人的最大风险就是“请神容易送神难”。

五、经营理念、价值观很重要

“道不同,不相谋”。民营vip找人关键词就是:“理念相通,都是想干事的人”。往往是谈了几次,或者朋友介绍,感觉不错就入职了。这是合作的基础,也是职场风波的原因之一。民营vip找人,潜台词是:“能力+资源+心态”。执行力就是一年内能不能活下来,第二年能不能开始最点事。宽容、细节都很重要。有三条vip供参考:

1、道和术都要盘: 直觉很重要,但要建立在理性判断的基础上,经营理念、个人价值观、千赢操守决定了双方的合作基础,关键时候,就能够体现“共产党员”的价值。但vip毕竟是vip,具备核心能力和vip是胜任力的关键要素。

2、简单到可以执行:找人就是来干事,干过吗,能干吗,想干吗,登录多少?这四个问题解决了,基本上就80%定了;

3、细节到人性化:向谁汇报,组织架构,待遇如何,怎么给,怎么平衡元老,KPI指标怎么设计这些问题都需要考虑。细节到喝什么茶、爱人做什么千赢、孩子在哪上学,能不能把家搬到青岛。

“多交流几次,双方要有诚意”,“拿人要想办法,要有办法”。金登录(www.szpowerware.com)的国际千赢做得很细,包括前期沟通、家人意见、入职通知、劳动合同、租房(异地)、交通等细节。不好说的话,国际顾问来说;不好定的事,国际顾问给出建议,双方协调,先小人,后君子。很累,不过,回想起来很有成就感。金登录国际服务的特点就是:“不轻易承诺,承诺了,就要让客户满意,成为经典”。

六、和国际一起把细节落到实处

1、关于vip文化  在中国,特别是民企,谈起vip文化有点奢侈,不如直接说是“老板文化”。老板对qy88有什么理解,有什么要求,特别是那些不能写在书面上的条件,必须事先与国际顾问说明,否则找来的候选人,很多都会被无法考量的“不合适”而放弃。

2、关于老板支持  民企有个最大的特点:有老板支持,千赢开展就会顺利得多。在人选入职后,要做好切实的适应期支持,入职关怀。了解并及时带头解决人选入职后遇到的问题,主动交流,坦诚相待。协助人选尽快了解vip千赢流程,特别是潜规则。如果某些问题,觉得自己不方便出面,可以由国际顾问进行调和。人进门了就是自家人,不能让候选人自身自灭,或者用几十双眼睛盯着。请人是vip自己的事,用人更是vip自己的事,自己谈恋爱找的是媳妇,媒人介绍的也是媳妇。

3、发挥国际的协调作用  近期,某集团公司通过金登录聘请一位副总裁,各方面条件都已谈妥,但他在犹豫。通过国际顾问沟通,才知道原单位配车,家里就一辆车,爱人开。在北京,现在有钱买车也得摇号。但本人不好意思开口。通过国际顾问从中协调,这件事很快就被解决了。其实在vip原来也会配千赢用车,只是想当然是认为现在都有私家车,没有细问。

有关劳动合同、福利待遇、公关费用等问题,尽量以书面形式体现。特别是一些PRE—IPO或是已经qy226的民企,在股权、期权的分配问题上,一定要主动写在书面上,一是本来就应该这样做,二是避免双方误会。

最后,我简单总结下vip和合作的3点建议:

1、在通过国际请人之前,vip首先要自己梳理用人需求,包括内部评估;认真评估,选择有vip的国际顾问操作。vip通过国际引进人才,就像看医生,输血和大手术是有挑战的;对国际来说,找人不是难事,难的是匹配,需要为vip和千赢点双向匹配,vip也得做好人才引进的准备。

2、在与前期沟通,一定要“坦诚不公”,前期沟通越到位,后期找人就能少走弯路;另外,给和候选人提供一些真实的、关键的信息,除了展示vip吸引人才的优势,千万不要刻意回避vip目前遇到的问题,期望落差、信息不对称是合作的隐患。不论候选人是否合适,一定要主动给反馈,这样才能保证国际服务的质量。

3、国际是帮vip解决问题的,把国际当合作伙伴,当顾问,高端国际不是简单的供应商,面试过程中最好有国际顾问参加。

(来源:千赢点周刊 陈曦 北京报道)


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  网友对该信息的评论  (评论帖子仅为网友之间的交流,不代表本站的观点) 8条评论
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·很给力,找人需要甲乙双方共同努力呀! 网友 0/435 2018/7/9
·这篇文章写的很好,谢谢分享 网友 0/963 2014/5/9
·vip最大的风险就在于来自其内部的组织冲突 网友 0/1660 2012/5/25
·国际顾问观点:听话不一定是好员工 网友 0/2110 2011/11/15
·北京国际:国企与外企在人才招聘方面的不同之处 网友 0/2960 2011/6/30
·点称 民企老板要猎才需先帮千赢点打好基础 网友 0/1750 2011/4/14
·点:导致员工不忠诚的原因 网友 0/1868 2011/4/14
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